De Zorggroep ontwikkelt zich stap voor stap tot een organisatie waar leren vanzelfsprekend is. Medewerkers leren vooral in de praktijk, samen met collega’s en in verbinding met de ontwikkelingen in de regio. In 2025 zijn belangrijke stappen gezet om leren dichter bij het werk te organiseren en beter te laten aansluiten op wat teams nodig hebben. Deze beweging vormt een essentieel onderdeel van de strategische koers naar toekomstbestendige ouderenzorg, waarin vakmanschap, groei en bekwaamheid centraal staan.
Programma medewerker op één
Bij de Zorggroep staat de cliënt centraal. Tegelijk is goede ondersteuning alleen mogelijk met voldoende deskundige en betrokken medewerkers. Daarom krijgt de medewerker nadrukkelijk aandacht binnen het programma Medewerker op één.
Project strategische personeelsplanning
Het project strategische personeelsplanning is in 2025 afgerond. De ontwikkelde instrumenten zijn overgedragen aan een nieuwe projectgroep die in 2026 de implementatie begeleidt. Deze instrumenten helpen managers om de personeelsbehoefte, nu en in de toekomst, beter af te stemmen op de vraag van bewoners en cliënten. Ook ondersteunen ze bij het in kaart brengen van ontwikkelbehoeften van medewerkers en sluiten ze aan op het strategisch opleidingsbeleid van de Zorggroep. Nieuwe technologie en innovaties kunnen hierbij ondersteunend zijn. Zo ontstaat ruimte om teams flexibel samen te stellen met een mix van disciplines die past bij de hulpvraag van bewoners. Daarbij verschuift de aandacht van diploma’s naar bekwaamheid: de vraag of een medewerker het werk goed en verantwoord kan uitvoeren.
In 2026 wordt verkend of een specialistisch team kan worden ingericht voor kortdurende specialistische hulpvragen. Ook wordt bekeken of het huidige BIG-beleid nog goed aansluit bij deze ontwikkelingen.
Dienend-leiderschap en zelforganisatie
De projecten rond dienend-leiderschap en zelforganisatie worden niet verder voortgezet in de oorspronkelijke projectvorm. De begrippen bleken in de praktijk vaak te abstract en sloten niet altijd goed aan bij het dagelijkse werk.
Daarom is een nieuw designerteam opgericht met de opdracht om de besturingsfilosofie concreter te maken. De werkpraktijk vormt hierbij het uitgangspunt.
Als eerste stap wordt een nieuw management development-traject (MD-traject) ontwikkeld. Op basis daarvan volgen interne instrumenten die leidinggevenden en teams ondersteunen bij het werken volgens de principes van dienend leiderschap en zelforganisatie. Deze instrumenten worden onderdeel van de doorlopende leerlijnen binnen leren & ontwikkelen.
Project doorlopende leerlijnen
Dit project bestaat uit zeven doorlopende leerlijnen. Zij vormen de basis om voor en met elkaar te leren binnen de Zorggroep.
Binnen deze leerlijnen zijn verschillende thema’s opgenomen, zoals feedback en gespreksvoering, hygiëne en infectiepreventie, wondzorg en andere vakinhoudelijke onderwerpen die bijdragen aan professioneel handelen en kwaliteit van ondersteuning.
De leerlijnen hebben als doel de deskundigheid van medewerkers duurzaam te versterken en leren expliciet te verbinden aan strategische en maatschappelijke opgaven. Daarnaast ondersteunen zij structureel de kwaliteit en veiligheid van het werk en stimuleren zij leren in de praktijk. Uitgangspunt is dat leren vooral plaatsvindt in het dagelijks werk (70%), in samenwerking en feedback (20%) en aanvullend via formele scholing (10%).
De zeven doorlopende leerlijnen staan in de afbeelding hiernaast.
Project medewerkerreis
Het project medewerkerreis richt zich op het versterken van de positie van medewerkers binnen de organisatie.
Het project medewerkerreis richt zich op het versterken van de positie van medewerkers binnen de organisatie. Er wordt een ‘reis’ verbeeld die je vanaf het moment dat je solliciteert tot dat je weer uit dienst volgt en in alle mogelijke en onderscheidende stappen ondersteund. Een voorbeeld is dat er op het moment dat je begint er iemand is die je opvangt, er een sleutel en een telefoon ligt, je kunt inloggen en nog veel meer stappen. Al deze stappen dragen bij aan je succes binnen de zorggroep en daarom zijn ze erg belangrijk. Het project met alle stappen wordt in 2026 verder uitgewerkt.
Project zelfbekwaamheidsverklaringen
Bij zelfbekwaamheidsverklaringen beoordeelt de medewerker zelf of hij of zij bekwaam is om een bepaalde handeling uit te voeren. Het uitgangspunt is dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen deskundigheid en blijven reflecteren op hun vaardigheden.
In 2025 ontwikkelde de Zorggroep hiervoor een werkwijze. Daarmee kunnen medewerkers hun bekwaamheid vastleggen en, waar nodig, aanvullende scholing of ondersteuning organiseren. Met het vaststellen van deze werkwijze is dit deelproject afgerond.
Per januari 2026 zijn we van start gegaan en wordt de toepassing van de werkwijze in de praktijk uitgevoerd en gevolgd en zo nodig verder aangescherpt. Het project is hiermee afgerond. Vanzelfsprekend volgen we op de voet wat de resultaten en na 6 maanden is er een evaluatie die onder andere wordt besproken met de OR.
Medewerkergeluk
De Zorggroep vindt duurzame inzetbaarheid van medewerkers belangrijk. Aandacht voor werkgeluk vormt daarvan een belangrijk onderdeel. Werkplezier draagt bij aan betrokken medewerkers en daarmee aan goede zorg en ondersteuning voor bewoners en cliënten. Daarnaast draagt aandacht voor werkgeluk bij aan duurzame inzetbaarheid en het behoud van medewerkers.
In 2025 is een eerste stap gezet. Managers volgden een workshop en op locatie De IJsvogel is gestart met een methodiek waarin werkgeluk wordt benaderd vanuit acht samenhangende factoren: waardering, plezier, voldoening, competentie, autonomie, vertrouwen, verbinding en zingeving.
De rol van leidinggevenden is hierbij belangrijk. Werkgeluk krijgt vooral betekenis in de dagelijkse praktijk, bijvoorbeeld door in teams bewust stil te staan bij wat goed gaat in het werk.
Zo kan een locatiemanager het team vragen om tijdens de overdracht kort aandacht te besteden aan de vraag: ‘Wat ging er vandaag goed?’ Teamleden kunnen daarbij een concrete situatie noemen waarin een collega iets waardevols deed.
2025 stond in het teken van het leggen van een basis, het vergroten van bewustwording en het opdoen van eerste ervaringen. Werkgeluk is een meerjarig traject. In 2026 wordt de aanpak verder verdiept en verspreid via een kleine groep gemotiveerde leidinggevenden.
Leren, delen en inspireren: de PAR in 2025
Succelsvol PAR-congres ‘Misverstand’
In 2025 organiseerde de professionele adviesraad (PAR) een congres met de titel ‘Misverstand’. Met ruim 120 deelnemers was het congres volledig bezet en voorzag het duidelijk in een behoefte. De opzet was een balans tussen educatie en luchtigheid. Daarbij werd ook gebruikgemaakt van de deskundigheid van collega’s, die zelf verschillende workshops verzorgden.
Een greep uit het programma: een workshop over samenwerken met informele zorg, waarin een theatergroep liet zien hoe professionals soms te snel taken overnemen van naasten terwijl dat niet nodig is. In een moreel beraad stond de vraag centraal waar medewerkers kunnen loslaten en waar zij verantwoordelijkheid blijven dragen voor veilige zorg. Daarnaast was er een workshop over ervaringsleren en dementie, waarin een situatie werd gesimuleerd om te ervaren hoe iemand met dementie prikkels kan beleven.
Deze combinatie van luchtigheid en verdieping krijgt ook in 2026 een vervolg. Het congres staat dan in het teken van de Groene revolutie. Daarbij ligt de nadruk op duurzaamheid in brede zin: duurzaam werken, duurzaam inzetbaar blijven en zorgvuldig omgaan met elkaar. Ook is er aandacht voor het bewust ervaren van de mooie momenten in het werk en voor de vraag wat collega’s ooit heeft gemotiveerd om in de zorg te gaan werken.
PAR-wisselbokaal
In 2025 is voor het eerst de PAR-wisselbokaal uitgereikt. Ilse Hoeve, regieverpleegkundige, kreeg de bokaal voor haar innovatieve manier van kennisdelen via vlogs. Ilse over haar verhaal bij het winnen van de bokaal:
“Ik heb de bokaal gewonnen dankzij de vlogjes die ik maak wanneer er iets verandert in het ECD of op de afdeling. Ik merkte dat veel collega’s informatie op papier of in berichten niet altijd lezen, waardoor belangrijke updates soms gemist werden. Door korte, duidelijke vlogjes te maken, bereik ik iedereen op een laagdrempelige manier. Dit werkt ontzettend efficiënt voor Villa Verde en zorgt ervoor dat iedereen op de hoogte blijft.”
“Het maken van deze vlogjes doe ik met veel plezier. Ik merk dat het niet alleen duidelijkheid geeft, maar ook veel vragen voorkomt. Als iemand iets nog eens wil weten, kan ik altijd zeggen: ‘Bekijk het filmpje even terug.’ Dat scheelt tijd en zorgt voor structuur in de overdracht.
Ik voelde me gewaardeerd en gezien in wat ik doe. Het motiveerde me zelfs om nóg meer te vloggen, en ik merkte dat andere regieverpleegkundigen nieuwsgierig werden naar mijn aanpak. Sommigen vroegen me hoe ik het precies deed, wat ik natuurlijk graag uitlegde.
Het vloggen draagt ook bij aan de kwaliteit van zorg voor onze bewoners en cliënten. Doordat collega’s dezelfde informatie op dezelfde manier krijgen, werken we consistenter. Dit voorkomt onzekerheid bij bewoners en zorgt ervoor dat collega’s goed voorbereid en geïnformeerd zijn over wat er op de afdeling speelt. Zo draagt elk vlogje uiteindelijk bij aan rust, duidelijkheid en betere zorg.”
Werken aan het werk van morgen
Van roosteren tot werven
Naast de grotere programma’s zijn in 2025 ook op verschillende andere onderwerpen rond medewerkers stappen gezet. Zo is onderzoek gedaan naar passende roostering. Dit wordt vervolgd met een project roostering in samenwerking met Vlirdens.Daarnaast was de instroom van medewerkers hoger dan de uitstroom. Ook is gestart met een wervingsbonus en startbonus en is het aantal zzp’ers aanzienlijk afgebouwd.
Voor 2026 ligt de focus op het verder ontwikkelen van nieuwe manieren van werken, zoals het uitgangspunt bekwaam is inzetbaar en het samenwerken met informele zorg. Daarnaast blijft er aandacht voor het werkgeluk van medewerkers, het uitvoeren van een medewerkeronderzoek, het terugdringen van verzuim en het versterken van duurzame inzetbaarheid. Ook blijft de medewerkerreis een belangrijk aandachtspunt, evenals het oppakken van de aanbevelingen uit het onderzoek naar roostering.
Lerende organisatie
De Zorggroep ontwikkelt zich doelgericht tot een lerende organisatie. Daarbij werken wij systematisch aan kwaliteitsverbetering, professionele groei en toekomstbestendigheid. Leren staat in directe relatie tot de dagelijkse werkpraktijk en gezamenlijke verbeteropgaven. Door ervaringen te delen en samen te reflecteren versterken medewerkers en teams hun vakmanschap en handelingsbekwaamheid. Deskundigheidsbevordering speelt hierin een belangrijke rol. Deze werkwijze draagt bij aan goede ondersteuning en een betekenisvol leven voor bewoners en cliënten, én aan een organisatiecultuur waarin leren en ontwikkelen vanzelfsprekend zijn.
Leren en ontwikkelen: van controle naar vertrouwen
De organisatie investeert in de professionele groei van medewerkers, met leren in directe relatie tot het werk als uitgangspunt. Dit kan leiden tot formeel erkende resultaten, zoals diploma’s of certificaten, maar ook tot andere vormen van aantoonbare bekwaamheid, zoals een zelfbekwaamheidsverklaring. Daarmee verschuift de aandacht van controle naar vertrouwen, eigenaarschap en professionele verantwoordelijkheid.
Een greep uit de successen rondom leren en ontwikkelen die in 2025 zijn behaald:
- Het project zelfbekwaamheidsverklaringen, onderdeel van het programma Medewerker op één, is afgerond en wordt per januari 2026 geïmplementeerd.
- Naast bestaande leerhuizen en leerwerkplekken voor leerlingen op niveau 2, 3, 4 en 5 is een clusterlocatie ingericht voor niveau 3 en 4. Hierdoor kan meer maatwerk worden geboden aan leerlingen met weinig of geen zorgervaring.
- Ook is gestart met leerlingen helpende, helpende plus en hbo-verpleegkunde via de Care Academy Veluwe, en met een pilot voor de opleiding Maatschappelijke Zorg.
- Het aantal leerlingen groeide naar ongeveer 110. Daarnaast liepen in 2025 247 stagiaires stage op verschillende locaties, vooral mbo- en hbo-studenten.
- Voor locaties met complexere zorgvragen zijn scholingstrajecten ingericht, onder meer rond triage, klinisch redeneren en Sterk in PG en somatiek. Het thema bekwaam is inzetbaar krijgt binnen de organisatie en regionaal verder vorm, onder andere in samenwerking met informele zorg.